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      孫陶然:奈飛獨樹一幟的企業文化

      作者:?秦皇 發布時間:?2019年12月05日 10:08:57

      孫陶然:奈飛獨樹一幟的企業文化

      最近,有一本書很火,叫《奈飛文化手冊》,作者是奈飛公司的前任首席人才官—帕蒂·麥考德。提起奈飛,那可是大名鼎鼎,它1997年成立,最初是一家DVD租賃公司,后來轉型到流媒體服務,最近幾年,它又開始自制內容,生產了很多像《紙牌屋》這樣的爆款美劇。更為重要的是,不同于其他任何一家硅谷的高科技公司,奈飛樹立了獨樹一幟的企業文化。今天讓我們跟隨孫陶然,一起來領略一下他對這本書的深刻感悟。

      奈飛文化八個原則

      1、只招成年人,即招人就招那些高素質和高度自律的人。成年人不需要太多的管理,他們自己管理自己的能力很強,他們最渴望的獎勵是成功。

      同意。這與拉卡拉“三有”人才標準強調必須有求實、進取、激情的態度所見略同,在這一點上《奈飛文化手冊》值得我們學習之處在于“只招”,提醒我們應該更加嚴格我們的招聘標準,把招聘常態化,把招聘人才作為企業的核心能力來建設。不是需要人的時候再招聘人,而是隨時隨地尋找能夠幫助企業再上新臺階的人才。

      2、讓每個人都理解公司業務。

      同意。拉卡拉強調企業文化要“提出來、天天講、融入業務、以身作則”,在這一點上《奈飛文化手冊》提醒我們,不僅僅要讓外部理解公司的業務,讓公司每個人都理解公司業務更為重要。這一點確實是我們的思維盲點,雖然拉卡拉內部也有各級、各種培訓,每次季度會、半年會也會給干部安排業務培訓,但確實應該把“讓每個人理解公司業務”,至少是讓“每個人了解本部門業務+”作為一項指標來要求。

      3、絕對坦誠,才能獲得高效的反饋。

      同意。領導者能夠坦誠錯誤,員工才能暢所欲言,拉卡拉五大核心價值觀第一條便是求實,要求刨根問底、結果導向和做十說九。

      4、只有事實才能捍衛觀點。

      同意。用事實說話,拉卡拉的十二條令明確要求統計分析、三條總結等,大家理解一致。

      5、現在就開始組建你未來需要的團隊。

      同意。我們也高度重視建班子,并且強調動態考察班子,與時俱進地調整,但并未做到像奈飛那樣,把員工的招聘和解聘當作“家常便飯”,這是東方文化和西方文化的差別吧,但毫無疑問,奈飛的這個理念值得我們學習。

      不要期望你今天的團隊能成為你明天的團隊,站在六個月后的未來來審視你現在的團隊,應該從未來的規劃出發組建一個理想的團隊。

      不要期望你現在的員工能夠成長到承擔將來的責任,他們不勝任讓他們離開是對雙方都好的選擇,而且員工的成長,只能員工自己負責。

      奈飛強調用人,不打著培養人的旗號不去更換不匹配的員工,甚至不高度匹配的員工都應該更換,認為員工不必在一家公司待一輩子……

      這個我不敢茍同,我愿意員工在公司退休,當然前提是公司必須管理好員工的升職和加薪,管理老員工是一門學問,必須高度重視,不要讓員工積功升到他們不勝任的職位和薪水才是對老員工的保護。

      6、員工與崗位的關系,不是匹配而是高度匹配。

      同意。這一點尤其值得我們反省,我們是在按月、按季度、按年度考核績效,并且做271排隊,但越到基層貫徹得越不徹底,必須改進,要求各級干部至少在轉正考評、半年考評以及年度考評時,把員工是否與崗位“高度匹配”作為關注要點,并依據考評結果進行后續調整,最低限度每年的271淘汰,必須堅決執行,從現在做起。

      7、按照員工帶來的價值付薪酬,不要讓員工在不得不離開時才獲得相應的薪水。

      這個與我們的為消費者創造價值,與創造者分享成果非常一致,而且我一直主張關于薪水“朕可以給,你不能要”,管理者必須像感知自己女朋友的情緒一樣感知每個直接下屬的情緒、狀態和需求,先于下屬的預期做出調整,當下屬提出離職申請才知道下屬要離職的管理者,是愚蠢和不勝任的。

      8、離開時好好說再見。

      同意。

      孫陶然:奈飛獨樹一幟的企業文化

      《奈飛文化手冊》中還提到,管理者的本職工作是建立偉大的團隊,要盡可能取消制度、流程和審批,不要讓規章制度限制了高績效者,盡可能簡潔的工作流程和強大的紀律文化遠比發展速度更重要,員工的無知,是管理者的失職等等,與拉卡拉的文化理念都所見略同。尤其是作者并沒有忽略,這一切是建立在員工對企業文化的高度認同和責任感基礎上的,這兩點非常重要!脫離了這兩點,去制度、去流程、去審批就是空談。

      當然,值得所有企業管理者借鑒的,奈飛人才管理理念的三條基本原則:

      第一,招聘優秀人才以及決定員工是否應該從現有崗位離開的責任,主要在管理者身上。

      和我的理念完全一樣,拉不起隊伍就別當大王。

      第二,每一個崗位都要找到一個高度匹配的人,而不是匹配的人。

      這一點,雖然我們一直強調人對了事兒才能對,但可能還是重視不夠,應該是人非常對了事兒才能對。

      第三,如果一個人的技能和崗位不再匹配,即便是非常優秀的人才,也要跟他說再見。

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